Head Connect

Forandringsprocesser

Skab forandring

Få samlet organisationen

Gentagne undersøgelser viser, at større forandringer er meget svære at føre ud i livet. Langt de fleste organisationer udfordres af, at ledere og medarbejdere foretrækker at gøre, som de plejer, og det tager alt for lang tid og ekstremt mange ressourcer at implementere selv mindre forandringer.

Der er en række klassiske fejl, der trods de bedste intentioner ofte er til stede i forandringsprocesser:

Ambitionen er for uklar og uvedkommende for medarbejderne
Ledelsesopgaven i forandringsprocessen er for uklar
Forandringen opleves som en kritik af medarbejderne
Forandringen forklares, mens de følelser, forandringen medfører, negligeres
Medarbejderne involveres for lidt og for sent
Forandringen drives kun gennem ledelsessystemet
Træning og kompetenceudvikling igangsættes for tidligt
Kommunikationsprocessen er sporadisk

Derfor anbefaler vi, at forandringer gennemføres i en struktureret, systematisk proces, hvor både ledere og medarbejdere spiller en meget aktiv rolle undervejs i processen.

Ledelsesopgaven er først og fremmest at:

Beskrive ambitionen og definere de konkrete arbejdsopgaver, der skal løses
Definere de konkrete arbejdsopgaver i et tæt samspil med medarbejderne
Gennemføre en transparent og systematisk proces

Vi sikrer, at ledelsesopgaven løses og at hver eneste leder får den nødvendige støtte til at drive processen fremad. Vi kalder det ”Leadership by design”: Frem for træning i kompetencer og ledelsesteori giver vi lederne konkrete opgaver, sikrer, at det gennemføres og sikrer koordinering både horisontalt og vertikalt i organisationen. Det er effektivt, fordi det er ”learning by doing”.

Derudover anbefaler vi at:

Identificere de mennesker i organisationen, der nyder størst tillid blandt medarbejderne
Involvere denne gruppe dybt i designet af forandringsprocessen
Invitere denne gruppe til løbende at samle input fra medarbejderne om de udfordringer og følelser, der er i organisationen
Hjælpe gruppen med at formidle dette input direkte til virksomhedens øverste ledelse
Anvende input og ledelsesbeslutninger i løbende, struktureret kommunikation.

Således skabes en effektiv og engagerende forandringsproces, hvor ledelseskapaciteten skaleres. Vores erfaring er, at det sætter hastigheden på implementeringen voldsomt op.

Vil du vide mere?

Hvad kan vi gøre for dig?

Du er altid velkommen til at kontakte os, hvis du har spørgsmål eller ønsker at drøfte, hvordan vi kan hjælpe dig, dit team eller din virksomhed.

STÆRKE VÆRKTØJER OG RÅDGIVNING

Brug af "opinion-leaders"

I forandringsprocesser anbefaler vi at identificere de mennesker i organisationen, der nyder størst tillid blandt medarbejderne. Det er de mennesker, der nogen gange omtales som de uformelle ledere. Man kunne kalde dem ”opinion-leaders” for det er dem, folk går til, når der er noget, de vil tale om. Den gruppe mennesker har enorm indflydelse på, hvad der tales om i kaffepausen og på virksomhedens kultur.

Undersøgelser inden for social netværksteori viser, at ca. 3% af medarbejderne har kontakt med 80% af alle medarbejdere. For ledernes vedkommende er tallet 5%. Ved at inddrage virksomhedens opinion leaders på en klog måde i forandringsprocessen kan I derfor mangedoble ledelseskraften i organisationen. Det er der både muligheder og udfordringer i. Vores anbefaling er at inddrage opinion-leaders i to ting: For det første skabe en dyb forståelse af, hvorfor forandringen er nødvendig og hvordan den skal implementeres. For det andet i en løbende undersøgelse af, hvad medarbejderne oplever undervejs i processen. Opinion-leaders kan dermed bidrage til en mere realistisk forandringsproces og med at skabe klarhed over de reelle problemstillinger og udfordringer, der møder medarbejderne.

Sammen med Culturedrivers eller Innovisor gennemfører vi en analyse, der skaber et overblik over virksomhedens uformelle netværk. Dette bruger vi sammen med virksomhedens ledelse til at beslutte, hvordan vi bedst kan arbejde videre med forandringsprocessen.